人事評価制度の構築

「見える化」することで解決に導く）

人事評価制度は「評価制度」「等級制度」「報酬制度」の3つの要素で構成されており、これらは相互に連動しています。一つの制度に変更が加わると、他の二つにも影響を与えるため、バランスの取れた設計が重要です。当社では、これら3つの制度を基盤として、最適な人事評価制度の構築をご提案いたします。

※制度構築については「まずは評価制度のみ」といったご案内も可能です。

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評価制度スケジュールイメージ

隔週でのミーティングを通じて、評価制度構築のスケジュールをご提案いたします。お客様のご要望に応じて、「評価制度の設計のみ」や「評価制度と基本給設計の併行構築」など、柔軟な対応が可能です。また、既存の評価制度の運用支援のみをご希望の場合も、適切なサポートを提供いたします。詳細についてはお気軽にお問い合わせください。

※原則として、当社がファシリテート及び資料作成を行います。

※実際のスケジュールはご依頼頂く内容によって変動致します。

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　　制度構築のOUTLINE

　①　前準備　

収集・整理した情報と現状分析を基に、MVV（ミッション・ビジョン・バリュー）や中長期のビジョンと整合性を図りながら、各企業に合わせた人事評価制度の導入背景および将来像を明確化します。併せて、制度運用の基盤となる要件定義を策定いたします。

　

　②　等級制度設計　　

等級制度の種類

当社では、役割等級制度（ミッショングレード制度）の設計を行っております。各等級制度にはそれぞれメリットとデメリットがありますが、職能等級制度は年功序列型に陥りやすく、評価制度の導入を検討されている企業様の多くは、年功序列を解消したいとお考えのケースが多いと存じます。一方、職務等級制度は職務内容に基づくため、各ポジションに対応したジョブディスクリプション（職務内容書）の作成が必要となり、定期的な見直しには多くの工数がかかります。そこで、比較的導入が容易であり、時代のニーズに合った「能力基準と仕事基準を組み合わせたハイブリッド型」の役割等級制度をご提案いたします。

等級制度のイメージ（例）

役割等級の認定では、等級の数を慎重に決定することが重要です。等級が多いとスキルや成果設計を詳細に評価でき、昇進の機会が多くなるため、従業員のモチベーション向上に努めます。 、等級が多すぎると運用が複雑化し、評価基準が不明瞭になるリスクもあります。一方、等級が少ないと運用はシンプルですが、昇進機会が制限され、従業員の成長やモチベーション支援がしっかりそのため、中小企業では5等級程度に設定することが、評価の精度と運用の効率性を両立できる効果的なアプローチと言えます。

　

　③　評価制度設計　

当社の評価制度は、情意評価と定量評価を組み合わせ、各等級や職種に応じて設計されています。私たちは「どのような人材に育ってほしいか」という視点から、会社が求める人材像を明確にし、それを実現するために各部署と個人に求める役割を定義します。これにより、全社的な目標と個人の成長が連携し、従業員が能力を最大限に発揮できる環境を提供します。

※実際の評価シートは個社別に調整の上ご案内をさせて頂いております。

　④　報酬制度設計　

人事評価の評点によって基本給が増減する設計を行います。現状の社員の賃金や過去の昇給率を参考にしながら構築をいたします。評価結果にる給与テーブルの変動ルールは社員との約束毎ともなり簡単に変更する事が難しい為、ご要望をお伺いしながらシミュレーションを行いつつ設計いたします。

※賞与金額を評価に紐づける場合には別途設計いたします。

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人事評価制度運用コンサルティング

定期MTG（隔月or四半期毎））

人事評価制度は作って終わりではありません。自社にて適切に運用がされるようサポートさせて頂きます。

※ご案内の内容は個社別に状況により変動する可能性がございます。

※隔月サポート時の一例です。